Формирование кадрового резерва предприятия

В практике отечественных предприятий стратегическое управление персоналом связано с формированием резерва специалистов и руководителей различных уровней управления для своевременной и качественной подготовки и замены выбывающих из организации. Работа по его формированию проводится постоянно в соответствии с перспективными и текущими планами работы с кадрами. Наличие действенного резерва позволяет избежать случайностей при назначении специалистов на руководящие должности, своевременно заменить слабых работников наиболее подготовленными. Работа с кадровым резервом направлена на развитие персонала, его профессиональный рост и построение карьеры.

Кадровый резерв – это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Они должны иметь специальную подготовку, проявлять требуемые деловые и личностные качества и достигать требуемых результатов в производственной деятельности.

Работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов предпринимательского типа, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях. Наличие действенного резерва позволяет избежать случайностей при назначении специалистов на руководящие должности, своевременно заменить слабых работников наиболее подготовленными.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения сотрудников, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Работа с резервом кадров на предприятии включает три этапа: формирование резерва кадров; подготовку работников, входящих в его состав; назначение на вакантную должность.

Алгоритм действий вырабатывается в соответствии с действующим на предприятии Положением о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности. Данное Положение основано на трудовом законодательстве и других нормативных актах, известно и понятно всем работникам. В общем виде структура такого Положения имеет следующий вид:

1. Общие положения.

2. Общие принципы подбора кадров в резерв.

3. Порядок и методика формирования резерва.

4. Планирование и организация работы с резервом.

Подбор кандидатов в резерв осуществляется на основе соблюдения принципов: планомерности, непрерывности, комплексного подхода, «открытого списка», демократизма.

Планомерность – данный принцип предполагает, что объектом планирования становятся конкретные должности; время их возможного высвобождения; ключевые качества и те аспекты поведения, которые требуют оптимального исполнения обязанностей; профессиональное развитие; формирование организаторских навыков; участие в научно-техническом творчестве. Планирование указанных процессов на личностном уровне дает четкую многоплановую перспективу в работе с резервом и является сильным мотиватором эффективной деятельности для специалиста.

Непрерывность – система подготовки рассчитывается на несколько лет непрерывного последипломного развития специалиста путем включения в разнообразные виды деятельности, систематического самообразования, а также занятий на производстве или учебных центрах с отрывом от производства.

Комплексный подход – данный принцип призван обеспечить гармоничное сочетание и взаимодополняемость основных видов трудовой деятельности работника, его основных социальных ролей, что позволит человеку проявить себя и совершенствовать свои способности и дарования.

Принцип «открытого списка» означает сохранение возможности попасть в резерв для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, в том числе и для тех, кто не был зачислен прежде или был выведен из состава в какой-то момент времени.

Демократизм – данный принцип связан с отказомот ориентации на относительно узкий круг профессиональных руководителей и особо одаренных специалистов. Предлагаемая технология отбора открывает путь каждому старательному специалисту, желающему сделать карьеру на уровне среднего звена.

Формирование резерва осуществляется на основе оценки экспертными группами качеств всех кандидатов и выделения в резерв кандидатов, получивших лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствует требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

• соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

• опыт практической работы с людьми;

• организаторские способности;

• личностные качества;

• состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

Работа с резервом кадров планируется на короткий срок (1–2 года) и на длительный (свыше 5 лет). Главными задачами являются сохранение и развитие кадрового потенциала в соответствии с целями организации. Работа заключается в обучении и воспитании работников, зачисленных в резерв, систематическом изучении их в повседневной работе, определении мер по повышению деловой квалификации и овладению практическими навыками работы в должности.

В период нахождения в резерве для каждого зачисленного в резерв специалиста составляется индивидуальный план повышения квалификации на два года. В нем предусматриваются конкретные мероприятия: решение производственных вопросов, анализ ситуаций, командировки на предприятия, стажировка в должности, участие в конкурсах и др.

Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв, приведены в табл. 7.4.8.1.

Таблица 7.4.8.1 – Требования, предъявляемые к должности руководителя
подразделения

Физические характеристики СУЩЕСТВЕННО
физически развит, здоров. Способен работать много часов в интенсивном режиме
Навыки СУЩЕСТВЕННО
умение рационально использовать время. Средняя степень знаний производственных процессов
Образование ЖЕЛАТЕЛЬНО
высшее
Интеллект ЖЕЛАТЕЛЬНО выше среднего
Специальные знания СУЩЕСТВЕННО
всесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива.
Умение эффективно вести переговоры.
ЖЕЛАТЕЛЬНО
знание закономерностей взаимодействия с людьми

Окончание табл. 7.4.8.1

Интересы ЖЕЛАТЕЛЬНО
практический интерес к завершению начатого дела.
Стремление к применению различных методов управления в зависимости от ситуации
Особенности поведения СУЩЕСТВЕННО
не ждет указаний. Принимает ответственность с готовностью.
Способен противостоять давлению
Обстоятельства ЖЕЛАТЕЛЬНО
при необходимости готовность к поездкам

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Пример плана работы с резервом руководящих кадров организации приведен в табл. 7.4.8.2.

Таблица 7.4.8.2 – Структура плана работы с резервом руководящих кадров

Определение потребности в руководящих кадрах Подбор и изучение руководящих кадров Комплектование резерва, рассмотрение, согласование и утверждение резерва Работа с резервом руководящих кадров Контроль за подготовкой резерва руководящих кадров Определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности
Изучение организационно-нормативных документов: нормативы формирования отделов; типовые структу-ры управления; планы технического и социального развития.

Изучение должностных инструкций и положений.
Определение основных требований к руководящим работникам по каждой должности.

Рассмотрение предложений по зачислению в резерв руководящих кадров.
Защита предложений по предполагаемому резерву.
Представление предложений директору.

Определение направлений подготовки лиц, зачисленных в резерв, с учетом степени подготовки каждого.
Разработка и утверждение индивидуальных планов подготовки.
Организация работы по выполнению индивидуальных планов.
Контроль в отделах.
Контроль со стороны директора.
Периодическое рассмотрение хода подготовки резерва кадров директором
Определение в отделах степени готовности резерва кадров по каждой должности и представление предложений директору.
Анализ директором представленных предложений.

Окончание табл. 7.4.8.2

Разработка нового перечня руководящих должностей.

Проведение анализа состава и расстановки кадров.

Определение количества руководящих должностей

Подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров на каждую должность в отделах.

Оценка деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности.

Определение соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности

Рассмотрение и утверждение состава резерва директором.

Ежегодный пересмотр резерва

Обеспечение временного замещения должности, на которую готовится кандидат из резерва; оценка его работы в период замещения и стажи-ровки.
Обучение кандидатов из резерва в системе повышения квалификации вне рабочего места и в организации
Принятие по ним соответствующего решения

Основными этапами процесса формирования резерва кадров являются:

• составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

• предварительный набор кандидатов в резерв;

• получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

• формирование состава резерва кадров.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *