госы ч1

1. Теория и практика менеджмента

Сущность, виды, задачи менеджмента и его разновидности. Менеджмент как система научных знаний. Содержание деятельности менеджера. Особенности системы российского менеджмента и необходимость ее совершенствования.

Менеджмент – это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленной на достижение намеченных целей в рыночных условиях путем использования материальных и трудовых ресурсов.

Менеджмент относится только к тем категориям фирм, которые осуществляют свою деятельность в целях получения прибыли (предполагаемого дохода), не зависимо от характера деятельности.

так же изменений условий внешней среды.

Виды менеджмента:

К менеджменту как многокомпонентному виду деятельности можно отнести:

стратегический менеджмент

формулировка миссии (основной цели организации)

постановка главных стратегических целей и задач

ситуационный анализ

разработка функциональных стратегий

управление реализацией стратегии

контроллинг

технологический менеджмент – это управление технологическим процессом и операциями

финансовый менеджмент – это обеспечение эффективного использования капитала для получения максимальной прибыли

кадровый менеджмент

найм

подбор / отбор

продвижение

обучение кадров

инновационный менеджмент – это привлечение и использование средств инвестора.

транспортный менеджмент – это обеспечение поставок сырья, материалов, оборудования, инструмента.

маркетинговый менеджмент – решает вопросы, связанные с куплей – продажей и сбытом товаров, заключением контрактов.

административный менеджмент – занимается регулированием делопроизводства и внутренних связей бизнеса.

Менеджмент как наука.

Под научными основами менеджмента понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления, обеспечивающую практический менеджмент научными рекомендациями.

практику приемами и навыками.

навыками принятия решений в условиях неопределенности.

Современный управляющий должен руководствоваться следующими принципами:

Ориентация на людей, так как люди — это самый жизненно важный ресурс организации.

Дух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях острой конкуренции.

Внешняя перспектива, то есть способность вступать в союзы и добиваться поддержки извне, в том числе у ключевых фигур.

Гибкость и способность принимать решения в условиях неопределенности.

Ориентация на будущее.

Эффективность решений и работы всего предприятия напрямую зависит от способности его владельцев и управляющих принимать своевременные и обоснованные решения.

.

как в бизнесе так и в менеджмента. Изменения в обществе, экономике, технологиях заставляют по новому осмыслить понятия управления в современной организации, переформулировать профессиональные характеристики управляющего, необходимые для успешного управления организацией в современных условиях.

В современных условиях все большее значение приобретают отрасли, связанные с интеллектуальной деятельностью. В России, в период переходной экономики, возникает повышенный спрос на менеджеров в обслуживающих сферах — торговля, финансы, информационные технологии.

.

с учетом множества трудностей, которые являются специфическими для современного состояния российской экономики.

Трудности:

— сбои экономической политики в стране -> в обстановке неопределенности руководством предприятия, функциональность гораздо сложнее, чем в условиях развитого рыночного хозяйства -> предприятия оказались под огромным налоговым прессом -> он успевает разорять фирмы до того, как они окрепнут и начнут давать прибыль.

— вместо единого, общего рынка России, нашему руководителю приходится действовать в условиях раздробленности рынка, у каждой части которого свои юридические, экономические и национальные особенности -> в деятельности компании немалую роль играет давление со стороны местных органов власти.

— для развития российского бизнеса не имеется пока правовой основы -> это толкает менеджера на поиск обходных путей для проведения необходимых операций.

официальных. Причем юридическая защита почти отсутствует.

найму.

В настоящее время необходимо гибкое сочетание методов рыночного регулирования с государственным регулированием социально – экономических процессов. Рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами всего общества, этим должно заниматься государственное регулирование.

 

 

Закономерности управления социально-экономическими системами. Субъекты и объекты управления. Содержание основных законов, принципов и методов менеджмента.

правление обеспечивает сохранение структуры организации, поддержание режима деятельности, реализации программы, цели деятельности.

организованных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы и цели деятельности.

и политические отношения и интересы, находящие выражение в воздействии на общество или на его отдельные элементы с целью их упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития.

..

Таким образом, управление человеком неотделимо от управления организацией, отраслью, городом, регионом, страной.

это способы выполнения перечисленных выше функций. Классификация методов управления может производиться по различным признакам:

по масштабам применения — общие, относимые ко всей системе, и особенные, обращенные к отдельным составным частям этой системы;

сударственном управлении, в бизнесе, в торговле, в промышленности и т. д.

авления различаются по их содержанию:

хологические.

В принципах выражаются требования к системе, структуре организации и процессу управления.

. При решении специализированных задач управления этот принцип заключается в том, что менеджмент в процессе адаптации к постоянно меняющимся условиям и объектам управления опирается на национальную философию и не выходит за рамки духовных ценностных ориентиров народа и государства.

В иерархии управления искомые сочетания достигаются посредством рационального распределения полномочий и ответственности на всех уровнях системы управления.

ее подразделений власти в объеме, необходимом и достаточном для принятия решений в пределах своих полномочий (при этом сохраняется соответствующая ответственность за предпринимаемые действия).

не в ущерб принципу единоначалия). При всех обстоятельствах право на окончательное принятие решения и ответственность за его последствия сохраняются за руководителем.

Согласно ему, определяются основные направления и задачи развития организации с ее ориентацией на долгосрочные цели.

Понятие, сущность и факторы эффективности менеджмента: критерии и показатели оценки его эффективности. Эффективность управленческого персонала. Социальная эффективность: показатели социально-бытовых условий, квалификации работников, организации, мотивации.

е. эффективности действий людей в процессе деятельности организации, в процессе реализации интересов, в достижении определенных целей.

: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

— один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение

Внешняя эффективность иначе называется выгодностью, а внутренняя — экономичностью, показывающей цену, которую пришлось заплатить за полученный результат (для этого он соотносится с величиной затрат). Чем результат в большей степени превышает затраты, тем экономичнее деятельность.

Эффективность управления бывает тактической и стратегической, причём они противоречат друг другу. Например, ориентация руководства фирмы на получение сиюминутных выгод не оставляет ресурсов для развития её в будущем.

Потенциальная эффективность оценивается предварительно, реальная же определяется степенью достижения самих целей, полученными на практике результатами. Поскольку в управлении применяются разные методы, правомерно оценивать также и их эффективность.

.

Поэтому на практике между двумя этими подходами всегда должен достигаться определённый компромисс, учитывающий требования конкретной ситуации.

деятельности. На практике она возможна далеко не всегда, и нередко имеет место её стабилизация и даже обратный процесс.

управления достигается несколькими способами:

1) снижение затрат при тех же результатах;

2) увеличение результата при меньшем росте затрат;

3) увеличение результата при сокращении затрат (самый благоприятный вариант);

4) уменьшение результата при ещё большем уменьшении затрат.

с увеличением выгодности, поскольку абсолютный результат может даже сокращаться. Поэтому критерий выгодности принимается во внимание только при оценке достижения конкретной управленческой цели вне связи с другими задачами.

величинах, скажем, в массе прибыли.

На практике эффективность управления можно измерить как общими показателями, характеризующими работу фирмы (производительность труда, прибыльность, рост объемов производства и проч.), так и специфическими (экономия затрат за счет упорядочения потоков информации, снижения доли менеджеров в составе персонала, уменьшения числа уровней управления и т.п.).

управление соответствует цели и стратегии организации.

что требует выбора наиболее удачного момента для ее начала, оптимальной последовательности отдельных этапов, исключения неоправданных перерывов и потерь времени. Важность учета этих обстоятельств в условиях постоянного усложнения хозяйственных процессов трудно переоценить.

Важнейшими условиями эффективности управления сегодня являются использование новейших информационных и управленческих технологий, максимальная автоматизация и компьютеризация деловых процессов. Они позволяют освободить человека не только от тяжелой работы, но и от выполнения рутинных операций, сковывающих его творческие возможности.

, активно участвуют в управлении, а это возможно лишь на высокой ступени зрелости как каждого в отдельности, так и коллектива в целом.

Эффективное управление требует также формирования надежных коммуникаций, позволяющих своевременно обеспечивать всех участников управленческого процесса необходимой информацией, поддерживать надлежащий уровень обмена ею, благоприятный морально-психологический климат.

имеет определение соответствия системы управления и её организационной структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

Количественные показатели эффективности

Количественные показатели деятельности системы управления включают:

экономия живого труда в сфере управления (численность, сокращение трудоемкости процессов управления) и др.;

· финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и т.п.);

· показатели экономии времени (сокращение продолжительности циклов управления в результате внедрения информационных технологий, организационных процедур).

Качественные показатели эффективности

имеют показатели социальной эффективности управления (качественные):

· повышение научно-технического уровня управления;

· уровень интеграции процессов управления;

· повышение квалификации менеджеров;

· повышение уровня обоснованности принимаемых решений;

· формирование организационной культуры;

· управляемость системы; удовлетворенность трудом;

· завоевание общественного доверия;

· усиление социальной ответственности организации;

· экологические последствия.

Если в результате рационализации управления удается достичь высокого уровня указанных выше показателей, то происходит положительный сдвиг в организации системы управления и достигается экономический эффект.

возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

показатели, характеризующие условия труда работников организации:

— морально-психологический климат;

— уровень конфликтности в коллективе предприятия;

— удовлетворенность работников своим трудом;

— нервно-эмоциональная нагрузка;

— удельный вес творческих операций;

— уровень заболеваемости работников;

— уровень травматизма работников;

— обеспеченность работников предприятия санитарно- гигиеническими помещениями;

— температурный режим в рабочих помещениях;

— освещенность рабочих мест;

— напряженность, интенсивность труда;

— уровень шума, запыленности помещений;

— удельный вес нормируемых операций;

— рациональность режимов труда и отдыха;

— удельный вес неквалифицированного труда;

— внутренняя культура в предприятии;

— уровень механизации и автоматизации труда;

­кого труда.

­ловия работников организации, можно отнести:

— жилищные условия (обеспеченность жильем) работников и членов их семей;

— обеспеченность детскими дошкольными учреждениями;

— обеспеченность лечебными учреждениями;

­ниями;

— обеспеченность путевками в санаторно-оздоровительные учреждения;

— уровень социальной активности работников; средняя заработная плата работников предприятия, в том числе по категориям работников; текучесть кадров.

К показателям социальной эффективности менеджмента, характеризующим квалификацию работников, можно отнести следующие:

— общеобразовательный уровень работников;

— профессиональный уровень работников;

— уровень квалификации кадров;

— уровень экономической грамотности кадров;

— уровень правовых знаний работников;

— уровень общей культуры работников.

, характеризующие организацию и мотивацию труда, это:

— дисциплина труда;

— исполнительская дисциплина;

— участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений);

— уровень организации и оснащенности рабочих мест;

— обеспеченность работников нормативной документацией;

— материальное и моральное стимулирование работников;

— трудовая активность работников;

— соотношение формальных и неформальных структур.

 

управлении и их эволюция. Зарубежные модели менеджмента: американская, европейская и японская.

менеджмента

 

12. Управленческие революции.

жрецов превратилась в касту религиозных функционеров-менеджеров. Этому предшествовала замена священного обычая приносить человеческие жертвы на ритуальные жертвы в виде даров — денег, драгоценностей, продуктов сельскохозяйственного, домашнего, ремесленного труда. На этом же этапе происходит отмирание присваивающего типа жизнеобеспечения (охота, рыболовство, сбор природных плодов) и переход к принципиально новому типу обеспечения продуктами — к организации их производства (земледелию, животноводству), что явилось импульсом в развитии хозяйственного управления.

был автором проектов Вавилонской башни и висячих садов, системы производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах.

и по временному интервалу ложится почти целиком на двадцатое столетие. Сущность качественного изменения состоит в том, что менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, принципиальным образом потеснили собственников предприятий и акционеров и в выполнении контрольных функций (последнего оплота владельцев).

13. Школы научного управления и их эволюция.

Практической основой формирования концепции научного менеджмента стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерационального использования дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, затраты на которые росли из года в год. В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования.

Ф. Тейлор

в семье юриста.

Свои взгляды он изложил в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы

научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четырех

основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение

персонала; вознаграждение и стимулирование.

Формулируя принципы нормирования, Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который

не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу

и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится нормально (такое поведение

было названо позже «сопротивление выработке»).

По мнению Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося на обоснованных критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предприниматели не имеют понятия о том, какое количество работы действительно может

быть выполнено в течение данного времени.

Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не

способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать

свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и ответственности

между рабочими и управлением*, когда администрация берет на себя

те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».

удалось.

Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил прорыв

в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил

строгую научную систему управления трудовым процессом, получившую распространение во многих странах (в 1970-х гг. она столкнулась с большими трудностями, в частности с нехваткой квалифицированной рабочей силы)

Последователи Тейлора. Рационалистическая школа

 (1861—1919) родился в семье плантатора. Он был помощником Тейлора,

когда тот работал в должности главного инженера, и внес немалый вклад в решение проблем оперативного управления и календарного планирования.

 бизнеса и менеджмента.

Л. и Ф. Гилберт.

Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор — микрохронометр, который мог измерять и фиксировать сверхкороткие промежутки времени.

С помощью метода стоп-кадров им удалось описать 17 основных движений кисти

руки и выявить в условиях стандартных операций излишние. В результате, например,

для укладки кирпича было рекомендовано 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50 процентов.

традиционный

 к организации, которая рассматривалась как нечто состоящее

из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов. Считалось,

что их деятельность подчиняется определенным общим закономерностям, выявлением

(но вне связи с остальными) должны заниматься

менеджеры.

 к управлению организацией. В соответствии с ним управление

рассматривалось не как самостоятельные, изолированные, а как непрерывно повторяющиеся взаимосвязанные действия, последовательно реализующие перечисленные выше функции управления. В обеспечении такой непрерывности и состояла, по мысли Файоля, главная задача менеджмента.

эксперименты.

Ориентация управления на человека

эксперименты — первоначально речь шла о самом обычном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияют освещенность рабочего места, длительность перерывов и т. п. на производительность труда отдельных рабочих (группа испытуемых состояла из 6 человек).

вполне

парадоксальное произошло после того, как освещенность стали снижать: производительность продолжала увеличиваться! На основе традиционного подхода с позиций тейлоризма это не поддавалось объяснению. Было сделано предположение, что на нее влияют иные факторы.

утверждала, что иерархическое разделение между руководителями

и подчиненными искусственно, власть должна опираться на превосходство в знаниях.

Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении; обосновала

положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его

разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию; была сторонницей ситуационного

лидерства.

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив,

представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях

дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности

было явно мало. Поэтому со второй половины 30-х гг. в дополнение к ней начали

 и других исследователей, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, постановку их на службу

интересов организации

Системный подход к управлению

 к управлению.

Он рассматривает организацию как целостную совокупность различных видов

деятельности и элементов, находящихся в противоречивом единстве и во взаимосвязи

с внешней средой, предполагает учет влияния всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.

По мысли Барнарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться для достижения целей в согласованно действующие группы (социальные системы). Всякую такую систему, как он считал, можно разделить на две части: организацию (систему сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц), заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.

 определил организацию как комплексную социальную систему

сфокусирована

на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей

более крупных организаций. Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура. Связывают эти элементы коммуникации, балансировка и принятие решений.

 «7-S» — это семь

взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются

с буквы S: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация

сотрудников», «организационные ценности», «стиль» (руководства). Изменения в одной переменной через систему связей оказывают влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу менеджмента.

Ситуационный подход к менеджменту

Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя

сравнительно плавному,

размеренному и вполне определенному ходу событий, все время стремительно,

резко и в самых неожиданных направлениях меняется.

Предполагается, что руководитель должен правильно понимать ситуацию, факторы, ее определяющие, индивидуальное и групповое поведение людей; быть знаком

со стилями и методами управления, вероятными последствиями их применения,

уметь выбрать наиболее подходящие приемы (в том числе минимизирующие

побочные эффекты), дающие максимальный результат.

Понятно, что реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубоких

знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, организовывать подчиненных.

стратегического управления,

.

­вий их формирования.

­дели менеджмента.

­мента. 

так и американского менеджмента. От Азии Россия берет форму крупного мышления, от Европы – индивидуализм с присущим ей мировоззрением. Но российский менеджмент во многом оригинален, и становится все более действенными и реализует свое общественное назначение.

Процесс управления: цели, задачи и этапы. Функции и уровни менеджмента в организации.

подсистемы.

планирования, организации, мотивации сотрудников и контроля.

Планирование. С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий).

Организация. Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.

планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.

и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.

1.6Сущность мотивации: содержательные и процессуальные теории. Системы мотивации труда в современной организации. Стимулирование трудовой деятельности: экономические и неэкономические стимулы.

­лей или целей хозяйствующего субъекта.

– это осознанное отсутствие чего-либо, побуждающее к действию. Побуждение является поведенческим проявлением потребностей и концентрированно на достижение цели, которая служит для удовлетворения потребностей.

, премии, льготы и т.д.

Содержательные теории мотивации

а не иначе.

Мотивация на основе потребностей сложна по следующим причинам:

потребности сложно различаются у отдельных людей и постоянно изменяются

способы, которыми потребности могут быть удовлетворены, так же сильно дифференцируемы у разных людей.

для мотивирования нет какого-либо одного лучшего способа.

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют работы:

Маслоу

МакКлиланда

.

.

Высшие потребности:

самовыражение

потребность в уважении и признании

потребность принадлежности

Низшие потребности:

потребность в безопасности

физиологические потребности.

Определив, какое место в шкале потребностей занимает подчиненный, руководитель с помощью следующих потребностей, расположенных выше, мотивирует человека к эффективной деятельности.

.

Потребности:

успеха

причастности

потребность власти

По данной теории потребности не составляют иерархию, а существуют одновременно и имеют разную степень проявления.

Успех – это внутреннее стремление к достижению результата. Причастность – это стремление взаимодействовать с другими людьми. Власть – это желание и способность влиять на других людей.

.

1) гигиенические (поддерживающие) факторы:

условия труда

стиль руководства

и гарантия занятости

межличностные отношения

2) факторы мотивации

личный успех

продвижение по службе и возможности роста

признание и одобрение

привлекательность самой работы

Для мотивации работника нужны как (1) так и (2) факторы.

Процессуальные теории мотивации

Основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только существующими потребностями, но и являются функцией восприятия и ожидания личности, связанной с данной ситуацией и возможностями выбранного типа поведения.

Существуют 3 основные процессуальные теории:

.

теория справедливости Адамса.

.

 

основывается на том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели тогда, когда будет уверен, что выбранный им тип поведения приведет к приобретению желаемого.

3 составляющие теории ожидания:

ожидание (О) того, что затраты труда дадут желаемый результат

(И) – это ожидание определенного вознаграждения в ответ на достигнутый результат

валентность (В) – это сила заинтересованности в получении результата.

х В.

. Сущность теории – это анализ внутренних и внешних вознаграждений. Люди субъективно оценивают отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям в сравнении с другими работниками. Если в результате сравнения обнаруживается несправедливость, то у работника возникает стремление уменьшить интенсивность труда.

 

включает основные положения теории ожидания и теории справедливости. Данная теория показала, что мотивация сложное явление, объединяющее в систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятия.

мотивация зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.

­онной ориентации методов управления.

­ответствующее его количество и недостаточное качество.

ных условиях, поощрение продуктами производства и т.д.

1.7 Сущность, виды и понятие стиля управления. Лидерство и власть как социально-экономическое явление, формы власти и теории лидерства.

.

.- подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.

.- активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

.- абсолютная свобода исполнителей. Недостаток – тот же, потому что она часто вредна.

– это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.

суть наиболее распространенных теорий лидерства.

«Лидерами не становятся, а рождаются». Многие люди полагают именно так: лидер – это изначально выдающаяся личность, все способности даны ему от природы, а ему остается только пользоваться ими в меру своего разумения и в собственных целях. Такое представление, пожалуй, является самым ранним, и в предельном своем выражении сводит всю историю человечества к результату деяний особых, великих людей.

обладающие соответствующими качествами, действительно проявляют себя как лидеры.

Теории стечения обстоятельств и ситуационные теории. Здесь имеется в виду, что любая ситуация состоит из множества переменных, специфическое сочетание которых приводит к появлению лидера, и притом именно такого типа, который лучше всего соответствует обстоятельствам. Таким образом, «самого лучшего» лидерского стиля не существует, а лучший лидер – тот, кто лучше всего чувствует ситуацию, в которой находится. Но при этом он не может полностью ею управлять, так как далеко не все переменные ему подконтрольны.

Поведенческие теории. Приверженцы этой точки зрения считают, что рождаться лидером вовсе не обязательно, научиться этому может любой. Нужно только натренировать необходимые формы поведения и вызывать у окружающих людей нужные реакции с помощью различных позитивных или негативных подкреплений. Истоки этого подхода можно найти в бихевиоризме.

Теории командной работы. Здесь лидер – этот тот, кто умеет добиться активного участия всех членов группы в совместной целенаправленной деятельности и общего вклада в принятие всех важных для группы решений.

Управленческие теории. Лидер в этом свете, по сути, является менеджером: контролирует деятельность группы, организует ее и следит за производительностью, используя для всех этих целей разнообразные поощрения и наказания. Главная цель лидера здесь состоит в том, чтобы дать людям ясные указания и добиться, чтобы они выполнялись.

Теории взаимоотношений, наконец, лучше всего отражают современное понимание лидерства. Природа лидерства здесь объясняется особыми взаимоотношениями, которые складываются между лидером и его приверженцами. Такой лидер способен вдохновлять людей и мотивировать их на работу над достижением поставленных целей, основываясь на заслуженном доверии, взаимном уважении и разделении общих ценностей.

1.8 Групповой коллектив: понятие, виды и полномочия. Формальные и неформальные группы, их характеристика. Управление неформальной организацией. Факторы повышения эффективности работы группы.

коем общем интересе и может быть связано с достижением общей щели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом либо групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Виды групп и их полномочия:

имеет полномочия высшего звена руководства

разрабатывает и внедряет новые формы организации труда, новые технологии и проекты

увязывает вместе отдельные функции

групповое принятие решений

­вителей профсоюза и т. д.

­ным вопросам

­дители высокого ранга

­вать и осуществлять масштабные перемены

Рабочая группа автономная

­были

­кретного потребителя

участники осваивают все виды работ и могут периодически меняться рабочими местами (ротация)

выполняются все управленческие функции

группа имеет высокий уровень самостоятельности, работники

в ней — также

до 15 работников

­водительность труда

кардинально меняет организацию

­ства

­димость надзора за работой

Рабочая группа для решения определенной задачи

до 12 добровольцев — сотрудников из разных подразделений компании

заседают 1–2 часа в неделю

­ства, эффективности и т. п.

нет полномочий по реализации идей

может обеспечить снижение затрат и повышение качества продукции

­ляющих

энтузиазм быстро проходит

Рабочая группа — бизнес- группа

в группе все ответственны за все, имеют столько прав, сколько необходимо

отация

шений

татов

ников в постановке и реализации целей

людей и эффективность их работы

Рабочая группа традиционная

­чающихся по видам выполняемых работ и квалификации

­ганизации)

тают в ней по совместительству

рокому спектру возникших перед организацией проблем

следования

­струю мобилизацию усилий для решения проблемы

 

­наковыми увлечениями, привычками и т.п.

1. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации. Поэтому руководству следует признать неформальную организацию, работать с ней и не угрожать ее существованию;2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп;3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию;4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений;5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.

, который сплачивает членов группы таким образом, что они работают вместе как единая команда

 

: современные технологии, личностный деловой и организационный аспект. Сущность стресса и его природа: причины возникновения, стадии и управление стрессами.

Последовательность этапов постановки цели:

прояснение потребностей

прояснение возможностей

принятие решений о том, что вам нужно

выбор

уточнение цели

установление временных границ

контроль своих достижений

Для достижения поставленных профессиональных целей необходимо проанализировать реальность их достижения с помощью алгоритма, состоящего из следующих 5 шагов:

поиск информации, относящейся к делу – следует провести глубокий поиск всей имеющейся информации о различных профессиях и специальностях. Желательно найти профессионала, который помог бы сориентироваться в этом море информации;

составление реального списка выбора;

приобретение необходимой квалификации и прохождение соответствующей подготовки;

приобретение соответствующего опыта;

начало карьеры.

это совокупность защитных реакций организма, состояние напряжения, возникающее в трудных жизненных ситуациях.

Выделяют восемь групп причин стресса.

Первая группа — личностные причины.

К стрессу могут привести взгляды, эмоциональные реакции и состояния, образ мышления и особенности поведения человека. Стресс может быть обусловлен нереалистичными ожиданиями и переоценкой своих возможностей, завышенными требованиями к себе.

Иногда руководителей подводит неумение отказать кому-либо.

К стрессу приводят также финансовые трудности и неэффективное управление собственным временем.

относятся завышенные требования отдельных людей или группы, предъявляемые к человеку, зависимость от других, отсутствие уважения со стороны окружающих, отсутствие возможности участвовать в принятии решений и т. п. Источником стресса являются ролевые и межличностные конфликты.

. К ней можно отнести: неадекватные стиль и методы управления, низкий уровень координации совместной деятельности, неопределенность в области целеполагания, несоответствие других работников требованиям деятельности, сокрытие необходимой и достаточной информации, отсутствие в организации «корпоративного духа». Стресс возникает в связи с отсутствием обратной связи, особенно если подчиненный не знает, как руководитель оценивает результаты его деятельности. Высокая конкуренция внутри организации и достижение работником предела карьеры — дополнительные источники стресса.

Группа причин стресса, связанных с культурой:

— расовые, религиозные, сексуальные предрассудки и дискриминация;

— жесткие ожидания определенного типа поведения от людей, согласно их статусу или положению в обществе, ущемляющие их достоинство и т. п.

являются экономический кризис, безработица, налоги. К этой группе относятся национальные катастрофы, война и угроза войны и т.п.

Вот несколько возможных мер по улучшению ситуации на рабочем месте:

Приведение требований к работникам в соответствие с их возможностями

Поощрение личной инициативы работников

Чёткое разграничение обязанностей

Предоставление некоторой свободы в принятии решений, связанных с выполнением работы

Чёткое обозначение перспектив продвижения работников по карьерной лестнице

Обеспечение возможностей социальной активности между работниками

Приведение рабочего расписания в соответствие с желаниями и возможностями работников

в любом виде (расовой, половой, национальной, религиозной, языковой и других).

[

:

кортизол.  Организм мобилизуется для преодоления угрозы.

 – это стадия сопротивляемости. Если источник стресса продолжает оказывать воздействие, возникает необходимость как-то справляться со стрессом. Хотя организм начинает пытаться приспособиться к существованию в условиях стресса, это не может продолжаться долго, т.к. ресурсы организма постепенно истощаются.

(избыточное потоотделение, учащенное сердцебиение и т.д.)

, нервно-психический, тепловой, световой и другие стрессы, а также положительную и отрицательную формы стресса.

1.10 Понятие, сущность и классификация организаций. Жизненный цикл организации. Внутренняя и внешняя среда организации. Современные тенденции в развитии организации. Новые типы организаций и интеграционные процессы в менеджменте.

неформальные группы, ценности, интересы, полномочия, каналы их распределения и т.д. Все эти элементы организационной структуры являются «мягкими».

а – это система рабочих мест, объединяющая работников пространственно и в трудовой взаимосвязи. Она интегрирует в себе жесткую техническую и гибкую социальную структуры.

– совокупность юридических норм, правил, требований, стандартов, необходимых для осуществления функций организации.

ее создание, например, на основе решения общего собрания учредителей, и осуществляются все связанные с этим мероприятия.

стремительно растет в той сфере, в которой она изначально возникла.

дифференциация, поиск новых, а также качественное развитие и совершенствование существующих форм и направлений ее деятельности.

у организации наступает состояние зрелости, консолидации. Она прочно стоит на ногах и часто больше не стремится ни к расширению, ни к поиску нового, что на деле означает начало конца.

– организация постепенно ослабевает, свертывает свою деятельность и, наконец, прекращает свое существование

— совокупность внутренних элементов организации (объектов, процессов), так называемых внутренних переменных придающих ей специфическое лицо, образует ее внутреннюю среду. Речь идет о целях, ресурсах, горизонтальном и вертикальном разделении труда, технологии, организационной структуре, системе коммуникаций и обмена информацией, поведении сотрудников и проч.

касается тех его видов и подвидов, которые организация осуществляет в соответствии со своим предназначением.

являются отношения участников организации. По содержанию они могут быть либо деловыми (устанавливаются между должностями в соответствии с разделением труда), либо эмоциональными, основанными на симпатиях и антипатиях, по форме – отношениями силы или, наоборот, партнерства.

Важнейшим элементом внутренней среды является организационный порядок, т.е. совокупность социальных связей, правил и норм, позволяющих исполнителям действовать автоматически, не обращаясь за указаниями к руководителю.

степенью дифференциации и интеграции производственных и трудовых процессов.

Дифференциация означает такое распределение работ между отдельными субъектами, при котором каждая из них получает завершение в конкретном самостоятельном результате, не являющемся, однако, с точки зрения решения задач организации законченным целым (изготовление отдельной детали автомобиля

число постоянно растет), с которыми та взаимодействует. Она сложна, иерархична, изменчива. Большинство современных управленческих теорий признает внешнюю среду главной организационной характеристикой.

.Внешняя среда по-другому называется организационным окружением, которое бывает деловым (микроокружением) и фоновым (макроокружение).

.

и строго определенными функциями, также институционально-контрактной временной горизонтальной траектории, ограниченной только законодательными актами и контрактами.

.

Новые типы организаций:

— это управленческий стиль и организационный дизайн. Этой организации присуща высокая степень свободы в действиях работников, но основным является качество выполнения работы и умения решать возникающие проблемы.

Основными элементами являются:

и эффективной групповой работы;

b) Работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле.

c) Структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные связи.

d) Право принятия решения и власть основаны на экспертных решениях, но финансовый контроль сверху сохранятся.

аботе

Основой многомерной организации является автономная рабочая группа, которая выполняет 3 основные задачи:

1. Обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами.

2. Производство для конкретного потребителя (рынка) продукта или услуги.

3Обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок и осуществление деятельности на определенной территории.

адиционной организации. Разработка альтернатив требует спец. средств в организации, что выражается в создании временных или постоянных комиссий и комитетов. Выбор решения предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы спец. советов научного, эк., и управленческого характера

что все подразделения в организации группируются вокруг рынка.

и разделяемых отдельными лицами и группами.

 

 

 

1.11Организационная структура: типы организационных структур, их характеристика (механистические и органические организационные структуры управления). Факторы и принципы формирования организационных структур управления. Организационное проектирование: этапы и методы разработки. Организационная культура и организационные коммуникации.

..

к проектированию организации характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации. Такими характеристиками организация может действовать эффективно в условиях, когда используется рутинная технология (низкая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение. Так, даже современное автомобильное производство вполне может быть эффективным в рамках механистической структуры.

технология (высокая неопределенность того, когда, где и как выполнить работу) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение.

подхода, его можно представить как прямую противоположность «идеальной» бюрократии.

Типы организационных структур управления (ОСУ)

Виды ОСУ:

Линейная

Функциональная

Линейно – функциональная

Матричная (штабная)

Дивизиональная

Адаптивная (проектная организация, конгломерат).

 

ОСУ.

подразделения

(элементы), уровни, связи, скалярные цепи (Р-1-1.1).

Особенности: планирование работ и контроль их выполнения осуществляется по вертикали от руководителя к производственным подразделениям 1,2,3.

 

 

функциональными подразделениями АВС. Работы выполняются производственными подразделениями 123.

(+) стимулирует деловую и профессиональную специализацию; улучшает координацию в функциональных областях.

(-) нарушен принцип единоначалия; запутанные связи; отделы могут быть заинтересованы больше в реализации своих целей и задач, чем в общей цели организации. Это порождает конфликты между функциональными областями.

Область применения линейной и функциональной ОСУ: целесообразно использовать в тех организациях, которые действуют в стабильных внешних условиях и требуют решения стандартных управленческих задач.

 

ОСУ.

Планирование работ осуществляют функциональные подразделения АВС, которые помогают руководителю в подготовке решений, разработке конкретных вопросов и программ. Работы выполняют производственные подразделения, непосредственно подчиненные руководителю. Существует открытость любых связей по горизонтали и по вертикали.

(+) улучшение коммуникативных связей; повышение качества подготовки решений за счет привлечения специалистов.

(-) увеличение управленческого штата; опасность конфликта линейных и функциональных структур.

 

ОСУ.

), которые отвечают за конкурентоспособность объектов. Сохраняется открытость связей.

как объектов, так и фирмы в целом, а так же внедрение новых технологий; улучшение координации работ.

(-)нарушен принцип единоначалия; запутанные связи; отделы могут быть заинтересованы больше в реализации своих целей и задач, чем в общей цели организации. Это порождает конфликты между функциональными областями.

Область применения – в банковском деле, страховании, производство вычислительной техники.

 

Если огромная фирма будет стремиться «втиснуть» свою деятельность в 3-4 подразделения, то для контроля каждый такой отдел нужно будет раздробить на много подразделений и цепь команд станет длинной и неуправляемой.

Если крупные фирмы работают в обширных географических регионах, то одному руководителю трудно держать все под контролем.

призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей влияние на решения относительно уровней централизации и децентрализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.

этапе предусматривается проведение прикладных исследований, анализ возможных вариантов решения проектных задач, осуществление подготовки исходных данных, т.е. установление целей, задач, объектов и объемов работ, проведение расчетов потребностей в ресурсах на их выполнение, определение состава исполнителей, составление технического задания, проведение предварительной оценки эффективности проектных решений.

­стью членов организации.

):

1) поверхностный (то, что можно воспринимать через известные пять органов чувств: цвет, запах, вкус и т. д.);

­зации, например осознание того, что быть честным выгодно для человека с точки зрения качества всей его жизни);

­мые на веру предположения и атрибуты поведения).

­тивные элементы.

Субъективные элементы организационной культуры: истории об организации, о лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, лозунги и т. д.

­бочие места, оборудование и мебель, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т. д.

­жется, так он это ощущает). У него своя контркультура.

­туру организации в целом.

служат необходимым инструментом в координации деятельности по всей вертикали и горизонтали управления, позволяет получать необходимую информацию.

Принципы формирования имиджа и деловой этикет менеджера. Сущность, природа и причины конфликтов в организации. Типы конфликтов и их характеристика. Межличностные и структурные методы управления конфликтами.

Для руководителя важно учитывать соответствие стилей элементов одежды. Опытный руководитель знает, что в разных ситуациях он играет разные роли и должен быть одет соответственно (при встречах с руководителями разных уровней необходимо использовать деловые костюмы, соответствующие каждой конкретной ситуации).

— приемы (не опаздывать больше чем на 5-10 минут, места за столом занимаются по старшинству согласно общественному положению гостей, первыми за столом рассаживаются дамы, мужчины должны им помочь, места за столом должны чередоваться, т.е. женщина должна сидеть рядом с мужчиной и наоборот, сначала обслуживают женщин, а потом мужчин).

понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

в деловой среде вызываются различными причинами и протекают при неодинаковых обстоятельствах. Чаще всего они вызываются нарушением или несоблюдением норм деловой этики или возникают в результате столкновения противоположных мнений, несовместимых ценностей, различных оценок и подходов. Самое верное средство ликвидировать конфликты такого рода состоит в том, чтобы найти все-таки такие общие ценности, оценки и подходы, которые принимали бы конфликтующие стороны.

.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об истинном их характере. Можно дать следующую классификацию конфликтов:

по масштабу – общие (охватывают всю организацию) и парциальные (касаются отдельной ее части);

, зрелыми и угасающими;

по степени осмысленности – слепые и рациональные;

по формам протекания – мирные или немирные;

в конечном счете привести к разрушению);

, ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его используют, оцениваются окружающими в целом благоприятно.

методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);- методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями.

» в планировании деятельности предприятий.

принятие конкретных решений, касающихся функционирования и развития организации в целом и ее отдельных частей, их увязку и интегрирование в интересах наиболее полного использования потенциала и оптимизации конечного результата.

— долгосрочные (свыше 5 лет), относящиеся в основном к категории планов-целей;- среднесрочные (от 1 года до 5 лет), в основном выполняемые в виде программ;- краткосрочные (до 1 года), имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и др.

В процессе планирования ни один из рассматриваемых методов не применяется в чистом виде

заключается в том, чтобы дать картину перспектив развития фирмы т.е. ответить на самый важный для бизнесмена вопрос: стоит ли вкладывать деньги в это дело, принесет ли оно доходы, которые окупят все затраты и силы средств.

определяется тем, что оно:- дает возможность определить жизнеспособность проекта в условиях конкуренции;- содержит ориентир, как должен развиваться проект (предприятие);- служит важным инструментом получения финансовой поддержки от внешних инвесторов.

, указываются собственники компании (реквизиты и наименование), одним предложением изложить суть самого проекта и последнее — информация, касающаяся исполнителей проекта и дата составления проекта. II. Следующее — это резюме данного проекта, которое состоит из основных положений, указывается суть проекта и выводы (основные). Для чего нужно резюме?

­ров и потребителей, фактор времени.

» представляет собой матрицу, состоящую из девяти ячеек. В данной матрице анализ осуществляется по следующим параметрам:

зоны хозяйствования);

позиция в конкуренции.

» используется уже динамический показатель, т.е. не рентабельность, а ее изменение и т.д.

» располагаются параметры, которые подконтрольны компании, соответственно, по оси Y – неподконтрольные.

 

Сущность и классификация управленческих решений. Процесс принятия и реализации управленческого решения: стадии. Критерии оценки. Показатели качества управленческого решения.

достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели.

Управленческие решения являются результатом труда работников управления. Под управленческим решением следует понимать социально-экономический акт деятельности управляющего органа, содержащий выбор желаемой цели в данной конкретной сфере хозяйственной деятельности, определяющий программу выполнения работ, устанавливающий методы, способы и условия достижения поставленной цели перед управляемым объектом.

управленческого решения — система или операция.

управленческому решению предъявляются следующие требования:

1. Научная обоснованность (оптимальность). Достигается в результате комплексного учета факторов, а также экономической, организационной, технологической, технической, социально-психологической и идейно-политической обоснованности.

2. Конкретность, которая должна быть реализована по целям, методам, способам реализации; во времени; в пространстве; по направленности исполнения.

3. Правомерность

4. Подчиненность главной цели (дерево целей)

5. Своевременность принятия

исполнением; исполнителя — за четкость и полноту выполнения.

Управленческие решения классифицируются по ряду критериев.

Объект управления

МаркетинговыеПроизводственныеФинансовыеКадровые

решения выделяют:

— выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен.

Главное различие между решениями рациональным и основанным на суждении заключается в том, что первое не зависит от прошлого опыта. Рациональное решение обосновывается с помощью объективного аналитического процесса

выделяют:

— однозначный выбор, но он не имеет характер безоговорочной правильности и не вполне может соответствовать истинной причине проблемы;

Многовариантная разновидность решений встречается не так часто, характеризуется множеством вариантов решения;

рационального на творческое мышление, а затем снова на рациональное

:

— решения крупных проблем. Примером таких решений может быть решение о создании или ликвидации предприятия;

— решения проблем, имеющих известный цикл. Пример менеджмента циклических решений: один раз в год принимаются решения по исполнению бюджета текущего года и принятию бюджета на следующий год;

.

Процесс принятия и реализации управленческого решения.

одновременное рассмотрение нескольких вариантов;- может не соблюдаться последовательность этапов; — качество решения основывается прежде всего на предыдущем опыте лица, принимающего решение.

проблемная ситуация не так очевидна, ее решение неоднозначно, то процесс принятия решений требует структуризации, которая позволит определить этапы и процедуры, направленные на ее решение.

ходом реализации решения; оценка решения проблемы и возникновение новой ситуации.

– это совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя (конкретных потребителей) и обеспечивающих реальность его реализации.

К критериям качества управленческого решения относятся:

�� показатель энтропии, т.е. количественной неопределенности проблемы. Если

проблема формулируется только качественно, без количественных показателей, то пока-

, показатель энтропии приближается к единице:

�� степень риска вложения инвестиций;

�� вероятность реализации решения по показателям качества, затрат и сроков;

�� степень адекватности (или степень точности прогноза) теоретической модели

фактическим данным, на основании которых она была разработана.

После предварительной регламентации параметров качества управленческого решения и его эффективности (устанавливается предел, минимально допустимая эффективность, ради которой стоит приниматься за решение проблемы) анализируются факторы внешней среды, оказывающие влияние на качество и эффективность решения. Затем анализируются параметры проблемы («вход системы») и принимаются меры по их улучшению и повышению качества входящей информации.

Сущность управленческой информации: информационный массив, поток информации, объем и виды информации. Сущность системы коммуникаций. Коммуникационный процесс: элементы, этапы. Понятие и виды коммуникационных сетей.

его выполнением.

..

четыре базовых элемента в процессе обмена информацией.

Отправитель — это лицо, которое собирает или отбирает информацию и передает ее.

Сообщение — сущность информации, передающейся устно или закодированной с помощью символов.

Канал — средство передачи информации.

Получатель — лицо, которому предназначена информация и которое ее воспринимает.

Этапы процесса коммуникации

..

в передающий канал, с помощью которого оно путешествует в направлении адресата. Передатчиками могут быть технические средства, химическое или физическое состояние среды, человек. В качестве каналов используются сама среда и технические устройства и приспособления.

не только в фиксации получения послания, но и в значительной степени в его раскодировании в понятное и приемлемое значение. Осуществление передачи позволяет адресату принять сообщение.

связи представляет собой обмен ролями участников процесса коммуникации, при котором весь цикл повторяется снова, но в обратном направлении.

— сеть, основной задачей которой является передача данных без ошибок и искажения. Коммуникационная сеть является ядром информационной сети, обеспечивающим передачу и некоторые виды обработки данных.

В каждой организации формируются коммуникационные каналы и сети Линия связи между двумя индивидами или организациями называется коммуникационным каналом. Коммуникационные сети формируются тогда, когда несколько объектов связываются вместе несколькими каналами. Коммуникационная сеть устанавливает связь между индивидами, а также между высшим руководством и каждой производственной единицей в организации.

управленческое решение должно быть:- простым и логичным;- приемлемым для большинства членов организации;- экономичным (затраты на его подготовку и осуществление меньше результата);- своевременным — ориентированным на стратегические цели и задачи — устраняющим причины, а не следствия проблемы.

.

..

изображают предметы или ситуации, заменяя различные реальные элементы другими, отличающимися формой или свойствами.

изображает различные свойства и элементы ситуации символами. Символьными моделями наиболее легко манипулировать, т.к. в них высок уровень абстракции.

– как можно большее число решений принимается главным управлением.

поощряет менеджеров передавать ответственность по принятию решений на самый низкий управленческий уровень. Этот подход предохраняет главных менеджеров от возможности увязнуть в мелких деталях ежедневных операций.

я принятия решения и его осуществления. Важное преимущество группового подхода состоит в том, что он дает человеку, принимающему решение, шанс собрать больше информации из альтернативных вариантов решения.

имеет склонность к конфликтам с иерархическим устройством большинства организаций.

Альтернативой ему является совещательный подход, который вовлекает множество человек в принятие решений и ищет компромисс между всеми мнениями.

— квалификация кадров, осуществляющих разработку, принятие решений и организацию их исполнения;- готовности управляемой системы к исполнению принятых решений.

Сущность и формы проявления эффективности управленческих решений. Методы количественной оценки абсолютной и сравнительной эффективности

относится, прежде всего, способность фирмы своевременно перестроиться в соответствии с изменившимися условиями, приспособиться к ним.

относится наличие необходимых для этого ресурсов (естественных, технологических, информационных и т.п.) и возможность свободного маневрирования ими.

.

Непосредственная количественная оценка используется как в случае, когда надо определить значение показателя, измеряемого количественно, так и в случае, когда надо оценить степень сравнительной предпочтительности различных объектов.

из экспертов непосредственно указывает значение показателя для оцениваемого объекта. Это может быть конкретное численное значение показателя для оцениваемого объекта, например, стоимость жилой квартиры; цена единицы продукции, при которой она может иметь конкурентоспособный спрос; предполагаемая емкость рынка; оптимальный объем производства и т.д.

, когда оценивается сравнительная предпочтительность объектов по тому или иному показателю, количественная оценка, указываемая экспертом, определяет степень их сравнительной предпочтительности.

Заранее необходимо условиться, что, скажем, большее значение оценки соответствует более предпочтительному альтернативному варианту.

Иногда количественную оценку сравнительной предпочтительности объектов целесообразнее производить в баллах, используя специально разработанные балльные шкалы.

и метод лотерей.

 

 

при разработке управленческих решений. Сущность и формы проявления эффективности управленческих решений, методы количественной оценки абсолютной и сравнительной эффективности.

тактического маневра);- устраняющим причины, а не следствия проблемы.

, аналоговые и символьные.

изображает предмет или ситуацию, показывая нам, как они выглядят. Подобные модели содержат большую долю конкретных деталей и относительно малую долю абстракции. Например, архитектурная модель нового завода является описательной моделью. Подобный тип моделей относительно легко создавать, но нелегко изменить.

изображают предметы или ситуации, заменяя различные реальные элементы другими, отличающимися формой или свойствами. Например, озеро на карте изображается голубым цветом. Изображение денежного потока компании, на первый взгляд похожее на вертикальную диаграмму, тоже является аналоговой моделью. Этими моделями легче манипулировать, чем описательными, так как в них более высок уровень абстракции.

изображает различные свойства и элементы ситуации символами. Примером такого типа моделей может служить математическая модель, в которой различные элементы ситуации выражаются в форме уравнений. Символьными моделями наиболее легко манипулировать, т.к. в них высок уровень абстракции.

решением. Оно было принято одним человеком на высшем уровне управления.

поощряет менеджеров передавать ответственность по принятию решений на самый низкий управленческий уровень. Этот подход предохраняет главных менеджеров от возможности увязнуть в мелких деталях ежедневных операций.

я принятия решения и его осуществления. Важное преимущество группового подхода состоит в том, что он дает человеку, принимающему решение, шанс собрать больше информации из альтернативных вариантов решения.

имеет склонность к конфликтам с иерархическим устройством большинства организаций.

— квалификация кадров, осуществляющих разработку, принятие решений и организацию их исполнения;- готовности управляемой системы к исполнению принятых решений.

Сущность и формы проявления эффективности управленческих решений. Методы количественной оценки абсолютной и сравнительной эффективности

и неповоротлива, применение даже самых совершенных методов не принесет успеха.

материальным факторам относится наличие необходимых для этого ресурсов (естественных, технологических, информационных и т.п.) и возможность свободного маневрирования ими.

.

Непосредственная количественная оценка используется как в случае, когда надо определить значение показателя, измеряемого количественно, так и в случае, когда надо оценить степень сравнительной предпочтительности различных объектов.

из экспертов непосредственно указывает значение показателя для оцениваемого объекта. Это может быть конкретное численное значение показателя для оцениваемого объекта, например, стоимость жилой квартиры; цена единицы продукции, при которой она может иметь конкурентоспособный спрос; предполагаемая емкость рынка; оптимальный объем производства и т.д.

, когда оценивается сравнительная предпочтительность объектов по тому или иному показателю, количественная оценка, указываемая экспертом, определяет степень их сравнительной предпочтительности.

Заранее необходимо условиться, что, скажем, большее значение оценки соответствует более предпочтительному альтернативному варианту.

 

организации и контроля исполнения решения. Требования к информационному и документационному обеспечению разработки и принятия решений.

в определенный класс управленческих (организационных) решений обычно включает ответы на следующие вопросы: какая преследуется цель (или цели); какие можно использовать средства, ресурсы, необходимые для достижения

; каковы последовательность и порядок действия персонала и т. д.

проявляется в человеческой деятельности, роли и месте решения в процессе управления. Разработка, принятие и реализация управленческих решений представляют собой интегративный процесс человеческой деятельности, последовательную смену его состояний при выполнении лицами, принимающими решения, и их аппаратом управления функциональных обязанностей. Управленческие решения в управленческой иерархии связаны с целями и представляют собой “дерево решений” с тремя уровнями ветвей: стратегических, функциональных (оперативных) и тактических решений. Соответствие “дерева решений” “дереву целей” определяет “весомость” каждого решения в системе управления, необходимые ресурсы для выполнения каждого решения, ответственность и полномочия должностных лиц на каждом уровне управления по разработке, применению и реализации решений.

” охватывает следующие элементы, которые требуют ответов на определенные вопросы

•идея, цель (зачем делать?);

•количество и качество объектов (что делать?);

•ресурсы (с какими затратами?);

•применение технологии (как делать?);

•исполнители (кто должен делать?);

•сроки (когда делать?);

•потребители (для кого делать?); •

место (где делать?);

экономический, социальный, экологический, технический эффекты (что это дает?).

 

Наиболее общими этапами процесса принятия решения являются работа с информацией, подготовка вариантов решения, а также оценка эффективности выбранного варианта и принятого решения. Каждый этап характеризуется специфическими операциями и процедурами деятельности лиц, принимающих решения, в различных условиях

Подготовка к разработке управленческого решения

Первый блок этапов разработки управленческого решения включает такие этапы, как:

получение информации о ситуации;

определение целей;

разработка оценочной системы;

анализ ситуации;

диагностика ситуации;

разработка прогноза развития ситуации.

Разработка управленческого решения.

В состав второго блока этапов разработки управленческого решения входят:

генерирование альтернативных вариантов решений;

отбор основных вариантов управленческих воздействий;

разработка сценариев развития ситуации;

экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий.

Принятие решения, реализация, анализ результата.

В третий блок этапов разработки и реализации управленческого решения включены:

коллективная экспертная оценка;

принятие решения лицами, наделенными правом принятия решения (ЛПР);

разработка плана действий;

контроль реализации плана;

анализ результатов развития ситуации после управленческих воздействий.

Реализация решений в организации

Реализация управленческих решений, стратегических и тактических планов осуществляется в организации, в которой эти решения и планы принимались.

Законодательно-правовое регулирование

В качестве одного из средств регулирования документопотоков выступают государственные стандарты, классификаторы и унифицированные системы документации, а также методические документы по отдельным вопросам делопроизводства. Эти нормативы призваны стабилизировать документооборот в стране, создать оптимальную технологию ведения делопроизводства. В РФ действует ряд общегосударственных нормативов и методик, регламентирующих наиболее общие правила организации работы с документами и устанавливающих требования к оформлению официальных документов.

Государственная система документационного обеспечения управления (ГСДОУ) — совокупность принципов и правил, устанавливающих единые требования к документированию управленческой деятельности и организации работы с документами в органах государственного управления, на предприятиях (объединениях), в учреждениях и общественных организациях.

(уставам) об организации и другим нормативным документам, содержащим правила документирования.

1.18Моделирование как инструмент разработки управленческих решений, сущность, классификация, этапы построения моделей. Использование моделей экстраполяции и корреляции при разработке управленческих решений. Методика обеспечения сопоставимости альтернативных решений по признакам времени, качества, инфляции, освоенности в производстве.

:

Дескриптивные применяются для описания свойств и параметров процесса принятия решений в целях прогнозирования его хода в будущем. Успех применения дескриптивных моделей в значительной степени зависит от точности описания законов и закономерностей функционирования объекта управления. Нормативные модели применяются для управления процессом принятия решений, для формирования его сущностных элементов и его развития.

. Индуктивные модели строятся путем обобщения наблюдений по единичным частным фактам, которые считаются важными для принятия решений. Качество индуктивной модели определяется тем, насколько, с одной стороны, удается упростить описание ситуации принятия решения, а с другой – насколько верно удается отразить основные свойства моделируемой ситуации. При разработке дедуктивных моделей исходят не из анализа конкретных фактов, а из упрощенной системы гипотетических ситуаций.

Проблемно-ориентированные модели строятся на внедрении новых методов моделирования применительно к конкретной проблемной ситуации принятия решений. Модели решения разрабатываются с учетом возможностей проведения экспериментов с ними, а также возможностей современных управленческих технологий и направлены на решение важнейших управленческих задач. К числу таких моделей относятся и модели, активно использующие экономико-математические методы решения управленческих задач.

. Нередко для оценки альтернативного варианта решения необходимо использовать несколько достаточно разнородных, независимых критериев, ориентированных на достижение различных, подчас трудно сопоставимых целей. Однако решение должно приниматься одно, и наиболее предпочтительный вариант решения должен быть обязательно определен. Одноцелевыми называются модели, когда имеется одна четко определенная цель, к достижению которой стремится организация, либо несколько целей, агрегированных в виде одной комплексной цели.

ногда выигрыш на отдельном этапе может приводить к большим потерям для организации, если рассматривать весь период, на котором принимаются решения.

Стохастические модели предполагают наличие элемента неопределенности, учитывают возможное вероятностное распределение значений факторов и параметров, определяющих развитие ситуации. Детерминированные модели, с одной стороны, являются более упрощенными, поскольку не позволяют достаточно полно учитывать элемент неопределенности.

пределение моделируемого объекта;- определение периода времени, в течение которого будет осуществляться моделирование;- поиск ресурсов;- выявление управляемых и неуправляемых факторов;- создание системы связи между управляемыми и неуправляемыми факторами;- выявление альтернативных вариантов решений;- определение системы критериев для оценки результатов принимаемых решений

ряды, т.е. последовательность множества точек во времени, составляющих определенные промежутки. Совокупность ежедневных, еженедельных, ежемесячных объемов продаж, например, образует временной ряд. Временной ряд можно составлять в виде графика, который будет охватывать несколько лет. С его помощью составляется прогноз на будущие периоды. Этот вид анализа наиболее часто используется, когда руководитель обладает проверенной информацией за достаточно длительный период деятельности.

широко применяется при анализе, прогнозе всех социальных процессов. Например, вывод об уровне развития какой-либо социальной группы можно сделать по наблюдениям за отдельными ее представителями, а о перспективах культуры – по тенденциям в прошлом.

­ческого и социального прогнозирования.

­ных вариантов.

и динамического программирования при разработке УР.

МЛП дают возможность путем решения системы уравнений и неравенств, связывающих ряд переменных показателей, найти их оптимальные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вариант функционирования или развития объекта управления, с тем, чтобы обеспечить максимальную прибыль, минимизировать затраты и т.д.

– в отличие от линейных не зависят от характера целевой функции и не требуют линейности исходных зависимостей.

применяется в тех случаях, когда исследуемая задача может быть представлена как многоэтапная, т.е. ее можно разбить на ряд последовательных шагов. Тогда на каждом уровне нужно найти такой вариант, чтобы выбранная последовательность вариантов была наилучшей с точки зрения заданного критерия оценки решения.

», «мозговой атаки», сценариев. Методы определения состава и численности групп экспертов, показатели компетентности эксперта.

, но для её использования следует сначала провести очень подробную и тщательную оценку этой теории, во избежание ошибок при её применении руководителем, или любым другим Лицом, Принимающим Решения.

Характеристика лица, принимающего решения: В определение лица, принимающего решения, необходимо включить столь важную черту, как ответственность, которая имеет большое практическое и исследовательское значение, ибо человек, не несущий ответственности за свои действия или решения, не является Человеком, Принимающим Решения, т.к. его решения можно принять за случайные.

У человека, принимающего решения, можно выделить 2 основных класса постоянных черт: постоянные и индивидуальные. Человеку, принимающему решения, необходимо последовательно организовывать все подконтрольные процессы.

Анализ задач, требующих принятия решений включает в себя:

1) Выбор альтернативы.

2) Постановка и оценка рисков задачи.

3) Поиск пути решения, оценка их результатов.

4) Решение поставленной задачи.

5) Оценка результата, принятие к сведению ошибки.

6) Выводы.

. С усложнением общественной жизни становится всё сложнее принимать решения в группе, однако этому стоит научиться, т.к. зачастую это более плодотворно и результативно. У малых групп можно выделить основное свойство – общая цель. Помимо неё есть ещё две: взаимодействие внутри группы и её внутренняя структура.

фактора, от которых зависит рациональность группового решения:

1) Характер задачи, т.е. суть, сложность, сроки исполнения и т.д.

2) Характеристика группы, т.е. состав, количество, род деятельности.

3) Процедура деятельности, как то: методы принятия решений, алгоритм.

Совокупность факторов и определяет качество работы группы по принятию решений.

Достижения и перспективы.

Коллективные методы принятия решения

:

регистрация персональных мнений участников опроса по данному решению (анонимно)

обработка суждений и их классификация

информирование участников опроса

обсуждение результатов, внесение возможных изменений. Повторная обработка результатов.

Составление справки, обобщающей существующие мнения.

Этот метод исключает взаимовлияние мнений, так как является анонимным.

2. Мозговой штурм

Характеризуется

открытым высказыванием мнений специалистов

запрещается критика чужих суждений

предлагается высказывать любые идеи

все высказанные идеи фиксируются, детально прорабатываются и на основе обобщения формируется решение.

– предусматривает проведение экспертного опроса в несколько туров. В данном методе делается попытка усовершенствовать групповой подход к решению задачи разработки прогноза или оценки путем взаимной критики субъективных взглядов, высказываемых отдельными специалистами без непосредственных контактов между ними и при сохранении анонимности мнений или аргументаций в защиту этих мнений.

В одном из вариантов этого метода прямое обсуждение заменено обменом информацией и мнениями с помощью тщательно разработанных вопросников.

положены следующие предпосылки:

1. Поставленные вопросы должны допускать возможность выражения ответа в виде числа.

2. Эксперты должны обладать достаточной информацией, для того, чтобы дать оценку.

3. Ответ на каждый из вопросов (оценка) должен быть экспертом обоснован. При использовании этого метода наличие в группе менее знающих экспертов оказывает более слабое влияние на групповую оценку, чем при простом усреднении оценок, поскольку интеграция помогает этим экспертам улучшать свои оценки за счет информации, получаемой от более компетентных специалистов.

чтобы сделать это действительно обоснованно и выбрать действительно определяющие факторы, необходимо их критически оценить. Здесь может быть использован т.н. метод суда, когда участники делятся на сторонников высказанного мнения и его противников.

тем или иным уровнем достоверности определить возможные тенденции развития, взаимосвязи между действующими факторами, сформировать картину возможных состояний, к которым может прийти ситуация под влиянием тех или иных воздействий.

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *