Понятие и сущность системы развития персонала в организации

Качество работы персонала является важнейшим условием успешного функционирования муниципального органа власти. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Развитие персонала — совокупность организационно-экономических мероприятий муниципальной службы управления персоналом:

— по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

— по профессиональной адаптации;

— по текущей периодической оценке персонала;

— по планированию деловой карьеры;

— по работе с кадровым резервом.

Развитие персонала это мероприятия, которые охватывают вопросы адаптации, оценки кан­дидатов на вакантную должность, текущей оценки кадров, планирования деловой карьеры, работы с кадровым резервом и др. (рис.1).

Рисунок 1 — Комплекс мер по развитию персонала [21]

Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе [13]. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, муниципальные служащие становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего органа местного самоуправления, так и вне его.

Делегирование полномочий – это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение, способствует развитию муниципальных служащих с помощью расширения круга принимаемых на себя задач, повышения значимости работы и ответственности за принимаемые управленческие решения.

Работа с кадровым резервом – это подготовка руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Планирование и развитие карьеры – это действия по выстраиванию осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с профессиональным ростом и служебным продвижением.

Система развития персонала включает следующие эле­менты (рис. 2): миссию; этапы и инструменты реализации; определение стандартов и регламента действий; определение потребностей в обучении; постановку целей обучения; реализацию; оценку эффективности и обратную связь; пересмотр и совершенствование в процессе работы.

Рисунок 2 – Система развития персонала [21]

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес­сионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания про­фессиональных знаний.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. Определение потребностей в профессиональном раз­витии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития [14].

Традиционными методами определения и регистрации потребно­стей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации работник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивиду­ального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному разви­тию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимо­сти, соответствия потребностям организации и ее финансовым возмож­ностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессиональ­ного развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет [14].

В последние годы все более популярными становятся методы пси­хологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессио­нальных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального» сотрудника дает возможность опре­делить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть ме­роприятия по их ликвидации.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Цель развития персонала состоит в поддержании их компетентности, на уровне, соответствующем требованиям рабочего места. Формирование человеческого потенциала показано на рисунке 3.

Рисунок 3 – Формирование потенциала человека [32]

Развитие персонала позволяет создать благоприятный климат в организации, способствует повышению мотивации сотрудников и их преданности организации, повышению конкурентоспособности персонала на рынке труда, и главное общество в целом получает более квалифицированных членов более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат [34].

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна по­нимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала.

Этими факторами являются: динамика внешней среды (потребители, конкуренты, постав­щики, государство); развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; изменение стратегии развития организации; создание новой организационной структуры; освоение новых видов деятельности.

Итак, организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда сотрудников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых персонала. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Выделяют четыре фазы развития персонала:

1.Вступительная фаза состоит из найма персонала, обладающего потенциалом развития, и быстрого его ознакомления с новыми задачами и условиями работы. Эта фаза должна занимать как можно меньше времени.

2.В фазе роста, наоборот сотрудники должны находиться как можно дольше. Этого можно добиться, предлагая им задачи, обеспечиваю цель и интерес и предоставляющие свободу деятельности.

3.Фаза зрелости включает работников, которые демонстрируют высокое качество работы, но низкий потенциал роста; в конце концов, такие работники могут закончить фазой насыщения.

4. Фаза насыщения, когда качество работы также начинает снижаться. Чтобы избежать этого, сотрудникам можно предложить две возможности: занять новую должность, на которой они смогут переосмыслить свое положение и таким образом вернуться во вступительную фазу, или с помощью консалтинговой фирмы помочь работнику найти подходящую работу вне организации.

Существующие представления о стадиях развития, основываются на модели жизненного цикла (становление, рост, стагнация и упадок), к которым могут добавляться промежуточные стадии. Графическое изображение этой модели дал Ф. Лютенс (рис. 4).

Рисунок 4- Основные стадии развития персонала [32]

Описанная выше теоретическая схема стадий развития личности исходит из того, что линия профессионального роста совпадает со стадиями жизненного цикла личности, что, вообще говоря, необязательно. Надо учитывать также и то, что индивидуум проходит за свою жизнь не одну, а несколько карьер, и их фазы тесно связаны с жизненным циклом сотрудника в организации.

Из вышеизложенного материала сделаем выводы:

— развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования организации;

— профессиональное развитие сотрудников представляет собой процесс их подготовки к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

— кадровые службы организаций должны создавать специальные методы и системы управления профессиональным развитием – управление профессиональным обучением (подготовка резерва руководителей, развитием карьеры);

— ключевым моментом в управлении профессиональным развитием персонала является определение потребности организации в этой области.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *